I en artikel i Dagens Industri den 16 april 2013 refereras till en doktorsavhandling av socionom Roland Paulsen vid Uppsala universitet som redovisar att allt fler maskar på jobbet:
Lundgren / Scanpix
Meningslösa arbetsuppgifter och ovilja till att bidra är skäl som gör att anställda maskar på jobbet, enligt ny doktorsavhandling, skriver Dagens Nyheter.
Sociologen Roland Paulsen vid Uppsala universitet har intervjuat ett 40-tal personer som bara ägnar hälften av sin arbetstid åt att faktiskt arbeta.
Han har upptäckt att det bland annat beror på känslor av meningslöshet, hämndbegär riktat mot chefen och protest – en ovilja till att bidra till ett samhällssystem man känner sig utnyttjad av.
”Arbete antas i dag vara det som ska fylla våra liv med mening och gemenskap, men arbetsplatsen har alltid varit en arena för frustationer, för makt och motstånd. Internationella enkätmätningar har visat att kring två timmar per dag och anställd går till tomt arbete”, säger Roland Paulsen till Dagens Nyheter.
Roland Paulsen har också kommit fram till att tomt arbete kan uppstå mot den anställdes vilja. Ett exempel är den tyske tjänsteman som förra året talade om för sina kollegor att han inte utfört något arbete på jobbet sedan 1998. Anledningen var att avdelningen han arbetade på hade växt så snabbt att han hade blivit överflödig, skriver Dagens Nyheter.
di.sedise@di.se
Om det verkligen förhåller sig så som doktorsavhandlingen gör gällande har vi anledning att vara bekymrade av hur det ser ut i våra företag. Vad säger det om ledarskapet och kreativiteten och produktiviteten i våra företag. Det talas mycket om behovet av att skapa tillväxt bl a med innovationer och nytänkande via etablering av nya företag. Men samtidigt kan vi också känna lättad. Därför att det går snabbare och är betydligt säkrare att skapa tillväxt i de befintliga företagen än att starta nya. Bara vi fick ordningen på ledarskapet så att personalen blev motiverad och kunde få utlopp för sin kreativitet och skaparkraft och att den överkapacitet man idag inte utnyttjar men bekostar på personalsidan blir produktiv. Det naturliga första steget borde då vara att undersöka vad det beror på att det ser ut så som det förefaller vara på ledarskapsfronten. Ett nytt ämne för en doktorsavhandling?
I The Management Innovation exchange (MIX) den 2 april 2013 diskuterar Gary Hamel och Polly LaBarre i en mycket intressant artikel THE LEADERS EVERYWHERE CHALLENGE vilka utmaningar som framtidens ledarskap står inför. Artikeln börjar med följande ingress:
Never before has leadership been so critical, and never before has it seemed in such short supply. It takes extraordinary leadership to keep an organization relevant in a world of relentless change. It takes extraordinary leadership to navigate the complexities of global supply chains, industry ecosystems, and labyrinthine regulation. And it takes extraordinary leadership to unleash the human capabilities—initiative, imagination and passion—that fuel success in the “creative economy.”
I dagens SvD 2013-03-24 refereras till en studie av Dale Carnegie Training som visar att de tre viktigaste drivkrafterna för engagemang för jobbet är relationen till närmaste chef, förtroendet för företagsledningen och stoltheten över att arbeta för företaget. En gammal sannings om står sig och som det finns behov av att ständigt upprepa. Av studien framgår att 29 % är helt engagerade och 26 % oengagerade.
Tõive K
Jag såg en intressant artikel i The Economist av Ken Starkey, professor i management och organisation vid universitetet i Nottingham.
Titeln är: “Ny ledarfilosofi”. Artikeln börjar med att fråga vilka är de tre svåraste orden för en företagsledare att säga? Antagligen ”Jag vet inte”. I artikeln framhålls vidare att företagsledare utbildas i och uppmanas att de skall visa förtroende och framstå och uppfattas som kompetenta och allvetande. Detta har emellertid enligt artikeln endast två konsekvenser. De kan bluffa och låtsas vara kompetenta och allvetande då de vet att om de visar osäkerhet är det en karriärkiller. Eller så tror de att de är kompetenta och vet bättre än alla andra. I den ledarfilosofi som idag är etablerad enligt artikeln är ledarna understödda av ”elit” ekonomer övertygade om att endast de vet hur värden fungerar. I artikeln görs en intressant referens till Nitin Nohria, Harvard Business Schools nya rektor som hävdar att vi står inför ett vägskäl och att vi behöver ledare med moralisk ödmjukhet dvs humant ledarskap.
Jag tycker att artikeln är intressant inte minst därför att den efterlyser det ledarskap vi i praktisk handling för 23 år sedan hade i Studsvik då den lyckade turn-around genomfördes, ett mänskligt ledarskap där alla skulle vara med och vars rättesnöre just var ödmjukhet och moral. Om jag får återknyta till de tre svåra orden i artikeln inledning berättar jag i min bok ”Det du vill men inte vågar” på sidan 94 att på frågor från medarbetare som jag inte kunde svara på blev svaret just ”Jag vet inte”. Det var inget märkvärdigt, det kom spontant och var helt naturligt.
Jag har lite problem med artikelns rubrik. Att det skall vara något nytt då man tillämpar mänskligt eller humant ledarskap. Det är ju det som definitionsmässigt är det naturliga sättet för oss människor att umgås och även då vi verkar som ledare.
Tõive K