Rik ledare och fattig chef

För att förstå människor och som ledare kunna hantera olika situationer har jag funnit att den egen livserfarenhet är viktig att kunna falla tillbaka på. Om jag dessutom var övertygad om att jag skulle klara av min uppgift kände jag mig harmonisk, vilket gav ett genuint, gott och stabilt självförtroende. Jag kände mig trygg. Mitt umgänge med dina medarbetare blev naturligt och jag kunde se dem som de var, som människor med hjärna och hjärta något som man brukar kalla social kompetens.  

Ledaren med gott självförtroende kan i sitt umgänge med sina medarbetare bjuda på både sitt yrkeskunnande och sin livserfarenhet och har råd att vara öppen och ärlig. Tillåt mig att kalla en sådan ledare för en rik ledare, eftersom han eller hon har råd att bjuda på sig själv, har ett ”fett” mänskligt bankkonto han eller hon gärna använder i sina relationer med medarbetarna, ett konto som inte blir magrare om man tullar på det. I en organisation med en rik ledare känner sig medarbetarna informerade och delaktiga, där finns för-troendet och tilliten. Arbetsklimatet är öppet, man känner trygghet och vågar därför göra och tänka annorlunda och miljön är utma-nade och belönande. En sådan företagskultur skulle vi kunna tillåta oss att kalla en rik kultur. Medarbetarna blir självgående och organi-sationen kan göras platt och bli mycket kostnadseffektiv och får hög produktivitet. 

Låt oss så fundera på hur en motsatt företagskultur skulle kunna se ut. Låt oss börja med ledaren som ängsligt bevakar sin position, gör medarbetarna beroende av honom eller henne genom att vara knapphändig med eller kanske medvetet tjuvhåller på information, behöver vara besserwisser för att bekräfta sin skicklighet, kommu-nicerar via ordergivning, gör sig gällande genom kontroll, använder ofta sin formella organisatoriska makt för att visa vem som bestäm-mer och drar sig inte för att hota om det skulle behövas för att få genom sin vilja. Den här ledaren är inte någon ledare utan en chef. Till chef utses man av överordnade medan ledarskap förtjänar man via bekräftelse från medarbetarna. En chef har underställda, en ledare medarbetare.

Läs mer om denna artikel »

Kommentera

Inledningen av en artikel i Business Week av professor Henry Mintzberg Cleghorn, Professor of Management Studies at McGill University http://www.businessweek.com/magazine/content/09_33/b4143068890733.htm

Too many so-called leaders fancy themselves above the messy, but crucial, work of managing, says Henry Mintzberg

Have you heard the word ”leadership” lately—say, in the last 10 minutes? How about ”management”? Remember that word? Let me suggest that you should, because what we’ve been calling a financial crisis is actually one of management. Corporate America has had too much of fancy leadership disconnected from plain old management.
How did this happen? It became fashionable some years ago to separate ”leaders” from ”managers”—you know, distinguishing those who ”do the right things” from those who ”do things right.” It sounds good. But think about how this separation works in practice. U.S. businesses now have too many leaders who are detached from the messy process of managing. So they don’t know what’s going on.
We’re overled and undermanaged. As someone who teaches, writes, and advises about management, I hear stories about this every day: about CEOs who don’t manage so much as deem—pronouncing performance targets, for instance, that are supposed to be met by whoever is doing the real managing.

Kommentera

Artikel hämtad från  Chef.se 2009-12-11: http://www.chef.se/dynamisk/index.php/index/artikel/stressprat-med-chefen-ger-inte-resultat/196634.html  

Chefen har som ansvar att fånga upp signaler på stress och ohälsa. Men när medarbetare försöker prata om balans i livet kan det få motsatt verkan.

En vanlig fråga från chefen under medarbetarsamtalet är »Känner du dig stressad?« eller »Beskriv din livssituation, har du balans mellan arbete och fritid?« Tanken är att chefen på ett tidigt stadium ska upptäcka om någon i personalen har för tung arbetsbörda eller har svårt att få ihop livspusslet.

Men resultatet från en studie vid Karlstads universitet visar att det inte är riskfritt för medarbetaren att berätta för chefen om man känner sig stressad, skriver sajten ingenjoren.se.
 

Onekligen en intressant artikel som tar upp och behandlar ett allvarligt probem som tyvärr förekommer i många organisationer och på alltför många arbetsplatser. Synd bara att artikeln slutar utan närmare analys av vad eller vem det är som är det egentliga problemet. Förstår man varför problemen uppstår kan man också vidtaga åtgärder och rätta till det som inte fungerar.  

Jag tycker att vi här ser ett exempel på vad dåligt ledarskap kan innebära och vilken företagskulur det kan leda till.  Artikeln behandlar det fattiga chefskapet till skillnad från det rika ledarskapet.

Den fattige chefen känner med sig att han eller hon inte riktigt klarar av sitt jobb, blir stressad har dåligt självförtroende och mår dåligt. Är njugg med att berömma och stötta sina medarbetare, de får inte växa och bli alltför duktiga och hota honom. Den här chefen har magra kompetens- och mänskligt välbefinnandekonto och har därför inte mycket att bjuda på varken professionellt eller som medmänniska. Det är en fattig chef som ibland t.o.m. kan tillgripa hot för att få igenom sin vilja.

Den rike ledaren däremot känner att han eller hon klarar av sin uppgift, känner sig harmonisk och har ett genuint gott och stabilt självförtroende, är trygg både i sin ledarroll och som medmänniska.  Till skillnad från den fattige chefen har den rike ledaren ett fett ”mänskligt ”konto som han kan bjuda på i sitt umgänge med sin medarbetare. Här får medarbetarna såväl beröm som stöd, känner sig motiverade och växer med uppgifterna.

Det är lätt att se hur ett utvecklings- eller medarbetarsamtal kan gestalta sig om den leds av en rik ledare eller en fattig chef.  Den fattige chefen samordnar medarbetarsamtalet med lönediskussionen för att undertrycka kritik. Kritik även om den skulle vara konstruktiv tycker chefen är obehaglig och något som han inte kan hantera. Med den rike ledaren tas frågor, även de kritiska upp då de uppstår, löses i bästa samförstånd och är en del i både verksamhetens och medarbetarnas utveckling. Lönediskussionen behandlas separat då det är dags.

Om medarbetarsamtal och lönediskussion tas upp samtidigt förlorar båda sina syftena. Det blir varken ett medarbetarsamtal eller lönediskussion värt namnet. En angelägen uppgift för personalchefer borde vara att se till att medarbetarsamtal och lönediskussioner genomförs som två separata aktiviteter. Om så inte sker kan det vara en signal på något man måste titta närmare på.

Läs närmare om Rik ledare och fattig chef

Kommentera

Inlägget är en kommentar till en artikel i Chef nr 11: ttp://www.chef.se/dynamisk/index.php/index/artikel/haer-delar-fem-personer-pa-ett-chefsjobb/196542.html   

Att dela på chefsjobb börjar dyka upp lite varstans främst inom den offentliga sektorn. Argumentet brukar vara som t ex i Åtvidaberg där man framhåller att kommunchefsjobbet är så krävande, betungande och stres-sigt att en person kan klarar av det endast under en kort tid. Detta har lett till ideliga avhopp och byten på posten. Lösningen i Åtvidaberg är att fem personer delar på tjänsten. I tvåmånadersperioder innehas tjänsten av ekonomichefen, personalchefen, chefen för vård- och omsorg, skola och kultur. De berörda säger att det går bra men att det kräver att man jobbar bra ihop och är lyhörda. Det är här jag ser att en del problem kan uppstå.

Om man jobbar bra ihop och är lyhörda brukar det organisatoriska hamna i bakgrunden, det är inget man fundera så mycket på och pratar om. Allt brukar fungera, arbetet blir gjort och medarbetarna presterar och trivs och det är så det förefaller vara i Åtvidaberg och på andra håll med delat ledarskap. Men vad händer om problem dyker upp och man inte är längre överens? Eller mer drastiskt, förutsättningarna för verksamheten förän-dras till omfattning och inriktning, ekonomin tvingar fram nerdragningar och personalminskningar. Jobben känns inte längre så trygga som tidigare och man blir rädd för att hamna utanför. Vad blir då viktigt, anställning och försörjning i framtiden eller att man jobbar bra ihop och är lyhörd? Hur blir samarbetet i Åtvidaberg om en av de fem måste lämna båten? Och vem är ansvarig för kommunchefens beslut, alla solidariskt eller den som formellt tog beslut även efter samråd? Även om besluten tas i sam-förstånd måste någon ta det yttersta ansvaret om något skulle gå snett.

Läs mer om denna artikel »

Kommentera