Professorn: Våga vara en excentriker – det lönar sig!

Publicerat: november 21, 2016 | Sparat under: Ledarskap

Det är de kreativa och knasiga originalen som driver utvecklingen framåt och gör världen bättre.

Den hajpade amerikanske psykologiprofessorn Adam Grant menar att alla kan locka fram spännande och innovativa idéer genom att sluta vara konformister och i stället bli original. Så här gör du!

Annons:

Annons:

Prokrastinera mera
Har du lärt dig att det är fel och fult att skjuta upp saker? Glöm det! Vill du komma i kontakt med din förmåga att tänka nytt och fritt kan det tvärtom vara en bra idé att prokrastinera. Innovativa idéer och skapandeprocesser trivs inte med stress utan behöver tid att ligga och skvalpa i det omedvetna ett tag innan de kan förverkligas.

Exempelvis tog det sexton år för Leonardo da Vinci att måla ”Mona Lisa”. Och Martin Luther King skrev sitt berömda I have a dream-tal i sista sekunden.

Du behöver inte vara först
Ta det lugnt, du behöver inte slå knut på dig själv för att kläcka en helt ny idé. Det handlar inte om att vara först på bollen, utan om att göra något bättre och annorlunda. Många framgångssagor bygger på att utveckla något ur det som redan finns. Ta till exempel Larry Page med sitt Google och Evan Spiegel med Snapchat.

Var inte rädd för att misslyckas
En originell människa lever efter Nelsons Mandelas kloka ord: Mod är inte frånvaron av rädsla, utan triumfen över den. En ickekonformist är alltså ännu mer rädd för vad som skulle hända om hen inte alls försökte än för att misslyckas.

De största originalen misslyckas dessutom oftare än andra eftersom de också försöker mer. Stora kompositörer som Beethoven, Bach och Mozart spottade ur sig ett otal mediokra musikstycken innan de till slut lyckades skapa sina mästerverk.

Tvivel är bra
Modiga original tvivlar och plågas av samma osäkerhet som alla vi andra. Men icke-konformisterna handskas annorlunda med känslorna. De lägger inte skulden på sin egen person när något inte fungerar utan tänker i stället: det är inte jag utan min idé som är dålig. Ett synsätt som gynnar kreativiteten medan självanklagelserna är paralyserande.

Våga rannsaka dina uppslag och tankar så att de kan vässas eller kanske förkastas om de inte är tillräckligt bra. Rätt sorts tvivel är bra, men släpp, för allt i världen, inte taget om det du tror på.

Odla konstnärligheten
Nobelprisvinnare är i allmänhet mer konstnärliga än sina mindre framgångsrika kolleger. Förutom att sysselsätta sig med forskning som revolutionerar vetenskapen ägnar de sig ofta åt att måla, skriva poesi eller något annat. Konstnärlig kreativitet sätter fart på livsandarna och gör det lättare att tänka i nya, och mer originella banor.

Kommentera

Vad som skiljer de bästa cheferna från resten

Publicerat: oktober 6, 2016 | Sparat under: Aktuella frågor

Vad är det egentligen som skiljer en bra chef från en dålig? Här är sex egenskaper som beskriver en superchef.

Chefer är oftast den främsta anledningen till att du antingen älskar eller hatar ditt jobb. Men vad är det egentligen som skiljer en bra chef från en dålig? VA.se har samlat egenskaper som förekommer ofta när supercheferna ska beskrivas:

Bra lyssnare. En bra chef använder en stor del av sin tid till att lyssna på sina medarbetare, samla in förslag på lösningar och uppmuntra initiativ istället för att bara prata själv och lägga fram sina egna lösningar. Öppna dörrar och delaktighet uppmuntrar.

Förutsägbar. Vem kan känna sig nöjd om chefen säger en sak ena dagen och en annan sak nästa? Det är svårt att känna sig motiverad om målen ändras stup i kvarten och du aldrig vet vad som förväntas av dig. Så en bra chef är konsekvent i sitt handlande, sina visioner, sin feedback och sin öppenhet. Om förändring är nödvändig, gör en bra chef den snabbt och öppet.

Att kunna se individerna, inte gruppen. En bra chef har god kännedom om sina anställda och vad de gör bäst, diskuterar med dem vilka delar av jobbet de tycker är roligast och vilka delar som kan utvecklas. Under stress är det lätt att glömma att en grupp består av en rad unika individer som alla har olika intressen, kapacitet, mål och sätt att lära sig saker. En bra chef vet vad varje individ går igång på och gör en egen investering för att de ska nå sina mål.

Visionsförmedlare. Många företag trycker idag hårt på mening och syfte med dess existens för att hitta engagerade medarbetare och de flesta väljer jobb där de tillåts göra skillnad. En bra chef kan konsten att förmedla denna mening till sitt team. När nya policys behöver implementeras ser en bra chef till att det finns full förståelse för innebörden, även hos de som inte gillar den.

Bra på feedback. Så självklart men ändå så svårt. En undersökning genomförd av Society for Human Resources Management 2013 visade att endast 2 procent av amerikanska chefer ger kontinuerlig feedback till sina medarbetare. Här finns en verklig chans att glänsa.

Föredöme. En bra chef leder inte genom att prata utan genom att agera och har tänkt igenom vilka spår hen vill lämna efter sig. Det skapar en kultur där de anställda försöker efterlikna chefen och bygger förtroende och respekt.

VA 201-09-09

Kommentera

Förmågan som är mest avgörande för framgång – men som ingen rekryterare frågar efter

Publicerat: oktober 6, 2016 | Sparat under: Aktuella frågor, Ledarskap

Varken rika föräldrar och hårt plugg kan hjälpa dig till framgång lika mycket som den här medfödda förmågan, visar en jättestudie.

”Vare sig vi vill det eller ej så är det dessa människor som styr vårt samhälle. Barnen som testas och hamnar i den främsta procenten tenderar att bli våra framstående vetenskapsmän och akademiker, våra Fortune 500-vd:ar, federala domare, senatorer och miljardärer”, säger Jonathan Wai, som är psykolog vid Duke University Talent Identification program.

Studien av begåvade barn har pågått i 45 år och insikterna har resulterat i fler än 400 rapporter och en rad böcker. Totalt har 5000 deltagare ingått.

Det kanske mest slående resultatet är att slutsatserna går emot synen på att du kan bli expert bara du övar ordentligt. Forskarna har snarare identifierat kognitiva förmågor som den enskilt största faktorn bakom barns framgångar senare i livet.

Det hjälper inte med socioekonomisk status, utan intelligenta barn från fattiga familjer har möjlighet att göra klassiska rags-to-riches-resor. Det kan visserligen vara ett positivt budskap för barn som växer upp under tuffa förhållanden, men nedslående för barn som föds utan särskilt starka kognitiva förmågor.

Den omfattande studien visar att en förmåga stack ut bland andra – den spatiala. Enkelt förklarat handlar den om att man på mental väg är duktig på att förstå och analysera 2D-, 3D- och 4D-figurer.

Studien visade bland annat att deltagarna med flest antal patent och godkända publikationer också hade högre poäng på de spatiala testerna.

”Jag tror att det kan vara den största kända outnyttjade källan av mänsklig potential. Men trots det tittar inga antagningschefer jag känner till på detta…”, säger David Lubinski.

Men det är inte hugget i sten att dessa särskilt begåvade barn blir framgångsrika i livet. Forskare har kommit fram till att sådana barn kan hämmas i sin utveckling om de växer upp i samhällen som fokuserar mer på barn som får kämpa i skolan än de som hela tiden behöver nya utmaningar.

Studien har också kommit fram till det är en fördel om man låter begåvade barn accelerera genom utbildningssystemet genom att hoppa över årskurser – under förutsättning att de själva vill.

Kontrollgrupper som fick hoppa över en årskurs jämfört med kontrollgrupper med lika smarta barn som inte gjorde det hade 60 procent fler patent och dubbelt så hög sannolikhet att bli filosofie doktor.

”De här barnen behöver ingen innovation eller någon nymodighet, utan bara tidigare access till sådant äldre barn redan har tillgång till”, säger psykologen David Lubinski vid Vanderbilt University – som är med och leder studien.

Separata studier visar samtidigt att det finns en fara i att lägga stor vikt vid att identifiera intelligenta barn tidigt. Risken är då att man missar andra begåvade barn. En ytterligare risk är att en klassificiering av barn som ”begåvade” kan underminera deras motivation att lära sig, enligt Sciencealert.

Kommentera

Platta organisationer

Publicerat: juli 4, 2016 | Sparat under: Aktuella frågor, Ledarskap

I The Wall Street Journal 29 juni 2016 beskrivs Hugh Welsh, VD för Royal DSM, arbetssituation med över 100 underställda direktrapporterande medarbetare. Hans almanacka är så sprängfylld med möten att även lördagarna ofta måste tas i anspråk.

Welsh säger att han är helt utmattad och kan bara inte vara på alla de olika platser samtidigt. Då han kommer till jobbet på morgonen står redan en lång kö av medarbetare vid dörren.

Många chefer känner igen sin arbetssituation från Hugh Welsh nu då många företag plattar ut sina  organisationer för att dra ner personalkostnaderna genom att ta bort chefsnivåer.

I praktiken innebär det att en chef som tidigare hade säg 10 medarbetande som rapporterade till honom plötsligt får 50 direktrapporterande. Om ledningen av organisationen bygger på övervakning och kontroll innebär det att chefens arbetsuppgifter ökar med 400 %. Att detta leder till en ohållbar situation för chefen med överbelastning och ständig tidsbrist är uppenbart. Det han hinner med är det  mest angelägna där kriserna är som störst. De mer strategiska och långsiktigare uppgifterna finns det inte tid till vilket medför att mycket av utvecklingsarbetet blir bortprioriterat. Konsekvenserna för företaget på sikt är uppenbara.

För att platta organisationer skall fungera måste ledarskapet byggas på samförstånd och förtroende mellan ledning och medarbetarna. Medarbetarna måste vara betydligt mer självgående än vad de ofta får vara i organisationer som leds via övervakning och kontroll. Ju mer förtroende och samsyn desto mindre är behovet av kontroll. Om man inte förstår vad en platt organisation förutsätter för att fungera och trots detta inför en platt organisation får man problem. Kostnadsbesparingen äts snabbt upp av ineffektivitet och lägre produktivitet och det strategiska framåtsyftande arbetet hinns inte med.

En chef som känner osäkerhet i sitt jobb är orolig och rädd och söker trygghet i övervakning och ofta detaljerad sifferkontroll. Han vågar inte lätta på kontrollen eftersom det är hans enda mätinstrument för att ha grepp om och följa upp verksamheten.

Platta organisationer förutsätter en chef som är trygg i sig själv och som kan bygga upp ett samförstånd med medarbetarna så att alla vet vad som skall göras. Han vågar lita på sina medarbetare och behöver inte övervaka och kontrollera i detalj. Då chefen visar förtroende för sina medarbetare visar medarbetarna förtroende tillbaka för sin chef och ett ömsesidigt förtroende uppstår. Medarbetarna känner trygghet blir mer eller mindre självgående och vågar pröva även nya uppslag. Många blir förvånade övre vad de kan prestera och hur duktiga de egentlige är något som det inte finns plats i en övervakande, detaljstyrd kontrollorganisation. Medarbetarna känner motivation och blir engagerade. Lönsamheten stiger och förtaget utvecklas.

Kommentera