En stor amerikansk undersökning listar mardrömschefernas tio sämsta egenskaper.

Det är inte den rosenrasande chefen som pionröd i ansiktet läxar upp anställda offentligt som är värst. Den aggressivt dåliga chefstilen utgör bara tjugo procent av de beteenden som definierar de sämsta cheferna. Ofta handlar det snarare om något betydligt mer svårupptäckt. Undersökningen presenterad i Harvard Business Review visar att det inte handlar så mycket om vad en chef gör utan snarare vad han eller hon inte gör samt en kombination av flera dåliga egenskaper som utgör en riktigt dålig chef.

Det är de amerikanska ledarskapsutvecklarna Jack Zenger och Joseph Folkman som har analyserat beteendet hos 30?000 chefer. 300 000 av chefernas underlydande, kollegor och högre chefer har deltagit i utvärderingen. Det är deras svar som ligger till grund för listan på de tio sämsta chefsegenskaperna som här presenteras i fallande ordning, från den mest till den minst förödande.

1. 1.Oförmåga att kunna inspirera och entusiasmera. Att vara oinspirerande och passiv är den mest återkommande egenskapen hos de misslyckade cheferna i undersökningen.
2. 2.Acceptans av medelmåttliga resultat där det krävts utmärkta. De sämre cheferna accepterar sämre resultat än de bättre cheferna.
3. 3.Avsaknad av visioner och inriktning. De dåliga cheferna har en grumlig bild av framtiden. De vet inte vilken väg de ska ta och är (inte helt oväntat) dåliga på att kommunicera ut vad de vill.
4. 4.Oförmåga att kunna samarbeta och vara en lagspelare. Dåliga chefer undviker sina kollegor och misslyckas att utveckla några goda relationer med dem. De sämsta ser arbetet som en tävling och sina kollegor som motståndare.
5. 5Att inte leva som man lär. Att som chef säga en sak och göra en annan är ett säkert sätt att förlora förtroendet hos kollegorna. De värsta av den här typen chefer är de som får med sig andra i sitt beteende och på så sätt hotar hela organisationen.
6. 6.Oförmåga att kunna förbättra sig och lära sig från sina misstag. En kombination av arrogans och självbelåtenhet får de sämsta cheferna att tro att de inte längre behöver utvecklas. Nära förbundet med den vanföreställningen ligger oförmågan att kunna lära sig från sina misstag.
7. 7.förmåga att förnya eller förändra sig. Oavsett om motviljan till nya idéer beror på bristande fantasi eller rädsla går denna dåliga chefsegenskap hand i hand med oförmågan att kunna ta in förslag från andra.
8. 8.Oförmåga att kunna utveckla andra. Helt upptagna av sig själva är de här dåliga cheferna ointresserade av såväl sina underordnade som av avdelningens långsiktiga framgång.
9. 9.Dålig social kompetens. De skriker och förringar antingen av illvilja eller av tölpaktig okänslighet. Men chefernas dåliga sociala kompetens manifesteras även ofta i saker de inte gör. Det handlar lika mycket om att de inte lyssnar, inte ställer frågor eller försöker nå ut till andra. Att de inte berömmer eller på annat sätt premierar ett bra resultat.
10. 10.Dåligt omdöme som leder till dåliga beslut. De fattar fel beslut på grund av att de inte förstår fakta eller analyserar omständigheterna rätt.

Kommentera

Article|McKinsey Quarterly

Sidestepping four common mistakes can help companies develop stronger and more capable leaders, save time and money, and boost morale.

January 2014 | byPierre Gurdjian, Thomas Halbeisen, and Kevin Lane

For years, organizations have lavished time and money on improving the capabilities of managers and on nurturing new leaders. US companies alone spend almost $14 billion annually on leadership development.¹ 1.Laci Loew and Karen O’Leonard, Leadership Development Factbook 2012: Benchmarks and Trends in U.S. Leadership Development, Bersin by Deloitte, July 2012, bersin.com. Colleges and universities offer hundreds of degree courses on leadership, and the cost of customized leadership-development offerings from a top business school can reach $150,000 a person.

Moreover, when upward of 500 executives were asked to rank their top three human-capital priorities, leadership development was included as both a current and a future priority. Almost two-thirds of the respondents identified leadership development as their number-one concern.² 2.See The State of Human Capital 2012—False Summit: Why the Human Capital Function Still Has Far to Go, a joint report from The Conference Board and McKinsey, October 2012. Only 7 percent of senior managers polled by a UK business school think that their companies develop global leaders effectively,³ 3.Matthew Gitsham et al., Developing the Global Leader of Tomorrow, Ashridge Business School, July 2009, ashridge.org.uk. and around 30 percent of US companies admit that they have failed to exploit their international business opportunities fully because they lack enough leaders with the right capabilities.⁴ 4.Pankaj Ghemawat, “Developing global leaders,” McKinsey Quarterly, June 2012.

We’ve talked with hundreds of chief executives about the struggle, observing both successful initiatives and ones that run into the sand. In the process, we’ve identified four of the most common mistakes. Here we explain some tips to overcome them. Together, they suggest ways for companies to get more from their leadership-development efforts—and ultimately their leaders—as these organizations face challenges ranging from the next demanding phase of globalization to disruptive technological change and continued macroeconomic uncertainty.

Läs mer om denna artikel »

Kommentera

Fem av tio chefer har varit deprimerade någon gång under de senaste fem åren. Tre av fyra har haft sömnstörningar och över hälften har upplevt ohanterlig stress. Värst är det för dem som upplever att de inte har tillräckligt mandat, visar Chefs och Novus undersökning.

Varningssignaler

Följande symtom ska du vara akt­sam på. De kan vara tecken på att du riskerar att drabbas av utmattnings­depression:

– Retlig.
-?Känslomässigt labil.
-?Virrig eller glömsk.
-?Allt för impulsiv i dina beslut.
-?Oförklarlig värk.
-?Sömnproblem (svårt att somna eller vaknar ofta).
-?Tuggar käkar eller gnisslar tänder under natten.

Svaren har upprepats om och om igen när Chef arbetat med denna artikel om chefers psykiska hälsa:

”Ja, det är jättevanligt.”

”Nej! De vill absolut inte prata om det offentligt.”

Vi har ringt till coacher, psykologer, chefsnätverk och författare och försökt få någon chef att prata om sin mentala hälsa.

Bilden är entydig. Många chefer mår psykiskt dåligt. Men de vill inte till något pris berätta om det för andra. Det är inte ovanligt att man är rädd att blotta sig, förlora sitt anseende. Chef och Novus har frågat 506 chefer om vilka psykiska besvär de har upplevt de senaste fem åren.

Hela 74 procent har haft sömnstörningar. 61 procent har upplevt stress som känns ohanterlig. 51 procent har varit deprimerade eller nedstämda.

”Jag är inte förvånad över siffrorna. Det finns forskning som tyder på att chefer har en pressad tillvaro i dag”, säger psykologen Ulla Risling, som arbetat som handledare och terapeut för chefer sedan 1980.

Genom åren har hon träffat många chefer med depression eller som har upplevt stressen i jobbet som ohanterlig. Hon har också sett ett mönster.

”Många har känt sig ensamma. De har ofta haft stora krav på sig själva. De har jobbat för mycket, och slutat ta hand som sig själva och sina relationer.”

En stor riskfaktor för chefers psykiska hälsa är upplevelsen av otillräckligt mandat. Det visar Chefs och Novus undersökning. Den här typen av chefer är överrepresenterade i nästan alla kategorier av psykiska besvär. Chefer som upplever att de har svagt mandat sover sämre, upplever oftare stress som känns ohanterlig, drabbas i högre grad av utbrändhet, sömnstörningar, depression eller nedstämdhet.

I tidningen Chef kan du läsa hela artikeln.

Kommentera

Employees are growing noticeably more frustrated with their leaders. Employees want their leaders to have their backs and listen to their concerns; to provide clarity of purpose and performance expectations; and to chart a roadmap for the future. They expect leadership from their leaders – but instead many employees are finding themselves being led by people that lack focus and vision, mismanage resources, and get caught-up in corporate politics. Leaders need to step up their game and begin to provide the required strategic support and direction to keep their employees motivated and their teams inspired.

Leadership is not for everyone and this quickly becomes evident when leaders make bad decisions. Unfortunately, many organizations promote people into leadership positions – where they don’t really belong – for the wrong reasons. Employees can sense this. They know when someone is not ready for leadership responsibilities and increased levels of accountability. Employees are aware of those that assume the role of “corporate watchdog” (to assure the workplace culture that is being dictated from the top is being adhered too) versus action-oriented leaders with real authority.

Employees are inspired when their leaders are empowered to make good, thoughtful and smart decisions. They respect leaders taking calculated risks, not those merely serving as another layer of management – an additional “go-between” that stunts growth and opportunity. Furthermore, when leaders make bad decisions, their employees begin to lose confidence in them and trust decreases, especially when their poor decision-making patterns don’t change.
Read the whole article on Forbes.

Kommentera