Artikeln är hämtad från IVA-Aktuellt nr 7, 2009: http://www.iva.se/IVA-Aktuellt/IVA-aktuellt-artiklar/Ledarskap-och-varfor-god-grund-for-framgang/

Vem vill höra till en framgångsrik organisation eller jobba på ett framgångsrikt företag? Förmodligen hundra procent av dem som får frågan.

Fast vad är egentligen framgångsrikt? Tõive Kivikas, författare till boken Det du vill men inte vågar – Läsebok för anställd och chef har funderat på det.
Hans definition är kort och gott: En organisation som åstadkommer det den är till för.
Han förtydligar med adjektivet bättre.
– Företag som presterar bättre än liknande verksamheter och där medarbetarna är imponerade av hur duktiga de egentligen är: De är framgångsrika, säger han.
Tõive Kivikas har lång erfarenhet av att leda organisationer av olika slag. Främst är det ett decennium som vd för Studsvik som format innehållet i hans läsebok.

Han tillträdde med uppdraget att lägga ner verksamheten, men fann att den kunde utvecklas istället. Numera, tio år efter det att han lämnat vd-stolen, krävs tio siffror (utan decimaltecken) för att mäta företagets omsättning.
Jodå, han är medveten om risken att generalisera med egna upplevelser som grund.
– Den faran finns. Det jag säger och skriver är inte nödvändigtvis rätt. Men erfarenheten har gett mig dessa tankar. Och de kan ju vara relevanta för andra. Dessutom blev faktiskt Studsvik inte bara lönsamt utan efter tre år Sveriges tredje mest lönsamma, säger han.
Nå, vad är det då som gör ett företag bättre? Inte är det anläggningar och utrustning. Däremot är tankar och idéer hos medarbetare en fundamental förutsättning.

Konkret är det ledarens sak att skapa kultur som gör att de anställdas kreativa potential kommer till uttryck. Visserligen, menar Tõive Kivikas, kan kultur sippra nerifrån och upp också, men det är i slutänden alltid högsta ledningen som stadfäster.
– Makt gäller.
För att en organisation ska utvecklas behövs en stadig dos förändringsvilja. Att en sådan genomsyrar företaget är ingen självklarhet. Igen en uppgift för ledaren.
– Människor är i grunden inte negativa till förändring – om man förstår motiven, det vill säga fått svar på frågan varför. Som ledare måste man själv vara övertygad om det som behöver göras. Samma argument som övertygade en själv ska också övertyga de anställda. Om förändringen trycks igenom uppifrån uppstår mottryck.

Tõive Kivikas gör skillnad mellan chef och ledare. Ledare har de anställdas förtroende och vice versa. En chef ger order, känner sig rädd och har mest fokus på sin egen situation.
Ordet förändring är, menar Tõive Kivikas, inte det mest motivationsskapande alternativet. Det är neutralt laddat och kan lika gärna innebära nedläggning som expansion. Bättre är att använda förbättring.
Under alla omständigheter är ömsesidigt förtroende och tillit mellan anställd och ledare a och o. Sådan uppstår inte genom fagert tal och tomma löften utan genom tydligt agerande.
Detta underlättas just genom ett tillåtande, prestigelöst användande av frågan varför. När den inte går att ställa en gång till är alla korten på bordet.
– ”Varför” ger både ledare och anställd ökade referensramar och kunskap om det som sker eller ska ske.
Återkoppling (feedback) är en väsentlig sak för alla. Den blir inte trovärdig om det fortfarande finns behov av varför.

Kommunikationens betydelse är även den klar för Tõive Kivikas. Men ska den fungera är den aldrig envägs. Dialog däremot är verksam.
– Under dialogens gång får man kommentarer och ibland insikter som gör att man ändrar sitt ursprungliga budskap, vilket i sig skapar motivation och tillit hos de anställda. Alla vill bli lyssnade på. För en dålig chef är dock sann dialog inget att rekommendera. För denne är dialogen ett hot.
Tõive Kivikas har också funnit ett ljudligt mått på hur väl en organisation fungerar: Mindre än ett gott skratt i timmen är ett tecken på att förbättringsmöjligheterna är stora.
Pär Rönnberg pr@iva.se

Kommentera