I The Wall Street Journal 29 juni 2016 beskrivs Hugh Welsh, VD för Royal DSM, arbetssituation med över 100 underställda direktrapporterande medarbetare. Hans almanacka är så sprängfylld med möten att även lördagarna ofta måste tas i anspråk.

Welsh säger att han är helt utmattad och kan bara inte vara på alla de olika platser samtidigt. Då han kommer till jobbet på morgonen står redan en lång kö av medarbetare vid dörren.

Många chefer känner igen sin arbetssituation från Hugh Welsh nu då många företag plattar ut sina  organisationer för att dra ner personalkostnaderna genom att ta bort chefsnivåer.

I praktiken innebär det att en chef som tidigare hade säg 10 medarbetande som rapporterade till honom plötsligt får 50 direktrapporterande. Om ledningen av organisationen bygger på övervakning och kontroll innebär det att chefens arbetsuppgifter ökar med 400 %. Att detta leder till en ohållbar situation för chefen med överbelastning och ständig tidsbrist är uppenbart. Det han hinner med är det  mest angelägna där kriserna är som störst. De mer strategiska och långsiktigare uppgifterna finns det inte tid till vilket medför att mycket av utvecklingsarbetet blir bortprioriterat. Konsekvenserna för företaget på sikt är uppenbara.

För att platta organisationer skall fungera måste ledarskapet byggas på samförstånd och förtroende mellan ledning och medarbetarna. Medarbetarna måste vara betydligt mer självgående än vad de ofta får vara i organisationer som leds via övervakning och kontroll. Ju mer förtroende och samsyn desto mindre är behovet av kontroll. Om man inte förstår vad en platt organisation förutsätter för att fungera och trots detta inför en platt organisation får man problem. Kostnadsbesparingen äts snabbt upp av ineffektivitet och lägre produktivitet och det strategiska framåtsyftande arbetet hinns inte med.

En chef som känner osäkerhet i sitt jobb är orolig och rädd och söker trygghet i övervakning och ofta detaljerad sifferkontroll. Han vågar inte lätta på kontrollen eftersom det är hans enda mätinstrument för att ha grepp om och följa upp verksamheten.

Platta organisationer förutsätter en chef som är trygg i sig själv och som kan bygga upp ett samförstånd med medarbetarna så att alla vet vad som skall göras. Han vågar lita på sina medarbetare och behöver inte övervaka och kontrollera i detalj. Då chefen visar förtroende för sina medarbetare visar medarbetarna förtroende tillbaka för sin chef och ett ömsesidigt förtroende uppstår. Medarbetarna känner trygghet blir mer eller mindre självgående och vågar pröva även nya uppslag. Många blir förvånade övre vad de kan prestera och hur duktiga de egentlige är något som det inte finns plats i en övervakande, detaljstyrd kontrollorganisation. Medarbetarna känner motivation och blir engagerade. Lönsamheten stiger och förtaget utvecklas.

Kommentera