Förändring möts alltid av motstånd är rubriken på ett ytterst läsvärt inlägg i Dagens Samhälle nr 18 2011 av tidningens chefredaktör/VD Mats Edman. Artikeln inleds med:

Chefer som satsar på nej-sägarna blir utbrända. Förändringen som livsstil ger dig större framgång. Vidare kan man läsa att då det gäller förändring kan det vara värt att veta att alla grupper följer samma normalfördelning. 25 procent säger ”ja”, 25 procent säger ”nej” och 50 procent svarar ”vet ej”. Chefen som vill att ”alla skall med på tåget” och arbetar intensivt med nej-sägarna blir utbrända. De osäkra i mitten ser att ljuset lyser på nej-sägarna och plötsligt är en majoritet av gruppen emot förändringen!

Längre fram i artikeln kan man läsa:

I allt förändringsarbete måste ledningen snabbt identifiera dem som vill det nya. Glöm nej-sägarna, låt dem sura i sina hörn. Då ser den stora ”vet ej”-gruppen var skuggan finns. De vill in i värmen och snart har du majoritet som väljer utveckling, framsteg och nya tider framför dem som sitter och drömmer om en förlorad värld.

Jag skulle vilja komplettera Mats Edmans tankeväckande synpunkter med några egna praktiska erfarenheter från förändringsarbete.

För det första använde jag aldrig ordet förändring utan utveckling och förbättring. Man gör ju inte förändring för att något skall bli sämre utan bättre som också framgår av Mats Edmans artikel. På så sätt blev budskapet positivt och inte negativt och osäkert som förändring ofta tolkas och upplevs. Osäkerhet leder till oro och rädsla och då är det naturligt att man försöker hålla fast vid det gamla.

För det andra har jag sett hur viktigt det är att man klart och tydligt redovisar varför en förbättring måste göras och vad den skall leda till. Då jag motiverar varför förbättringsarbete måste göras använder jag alltid samma argument som jag själv blev övertygad av. Jag blev då trovärdig. Osäkerheten försvann, man såg och förstod motivet och egna möjligheter. En del ”nej”-sägare och ”vet-ej”-sägare blev då ”ja”-sägare och många blev överaskade av vad de kunde åstadkomma och hur duktiga de var. Och istället för att bli utbränd kände jag stolthet över att vi hade lyckats med något viktigt.

I det praktiska arbetet uppmärksammade jag dem som snabbast nådde resultat. De visade att det går och blev då föredömen för andra. Det ofta framförda argumentet att förändringar måste få ta tid tycker jag är inte bara fel utan dessutom direkt kontraproduktivt. Ju snabbare och kraftfullare desto bättre och mindre jobbigt för de berörda.

Vill du veta mer ber jag få hänvisa dig till boken ”Det du vill men inte vågar. Läsebok för anställd och chef”.

Kommentera