Att skapa tillväxt via innovationer är ett aktuellt ämne. Så gott som dagligen kommer det artiklar, utredningar och analyser vad måste göras för att innovationer skall skapas och som leder till företag och tillväxt. Men alltför lite uppmärksamhet ägnas åt de själva skapandet och utvecklandet av innovationer d.v.s. de kulturella och humana förutsättningar för innovationer och kreativa organisationer. Prof Charler Ehin har på ett intressant och mycket tankeväckande sätt beskrivit förutsättningarna för hur kreativa kulturer skapas där innovationer uppstår och utvecklas:

För att innovativitet och produktivitet skall frodas i en organisation måste det finnas en flexibel och social stödjande kultur. Medarbetare skall uppleva att de behandlas lika (ej att förväxlas med jämlikhet) och känna att man är en del i en välbalanserad social struktur där kulturen stödjer deras personliga och humana utveckling. Då vi utvecklar effektiva organisationer skall vi därför vara försiktigare med att tillämpa strukturer som bygger på traditionell stelbent direkt orsak och verkan tänkande och vara öppna för mer organiska och dynamiska principer som resulterar i självorganisation

Länk till artikeln.

Kommentera

Beslutsfattandet i svenska börsföretag är på tok för långsam och skadar tillväxten. Det säger nio av tio försäljningschefer i en undersökning som rådgivningsföretaget PMP Marknadskonsult gjort och som redovisas i Dagens Industri 2011-11-10.

Hela 88% av de tillfrågade ansåg att svenska börsbolag har en alldeles för trög organisation. Det har blivit en farfarsprincip. Det räcker inte att gå till pappa, utan man måste gå hela vägen till pappas pappa för att få ett beslut. Toppchefen får för mycket att göra, och asiatiska konkurrenter agerar snabbare. Fler än hälften av deltagarna upplevde att de fått mindre att säga till om sedan finanskrisen 2008. Följden blir enligt PMP svagare konkurrenskraft.

Återigen en undersökning som bekräftar trögheten i företags beslutsförmåga och dess konsekvenser. Man kan naturligtvis fråga sig varför man gör sådana undersökning och hur tillförlitliga de är. Oberoende av vilket svar man kommer till på frågorna tycker jag att man inte helt kan bortse från dem. De kan liknas vid stormvarningar i väderrapporter. Även om vindstyrkan bara nådde upp till styv kuling var varningen berättigad. Jag tycker därför att budskapet i undersökningen är tillräckligt allvarligt för att man inte kan nonchalera det.

De tillfrågade försäljnings- och marknadscheferna säger att man har mindre att säga till om, dvs man har mindre befogenheter och mindre ansvar.Överordnade chefer litar inte på sin underställda chefer och medarbetare, har mist förtroendet för dem och har fått ett allt större behov att kontrollera. Tydliga tecken på rädsla och minskat självförtroendet som snart präglar hela organisationen. Följden är inte bara tapp i de direkta affärerna utan också  bristande motivation och engagemang som direkt slår på kreativitet, nytänkande och utveckling. Om högsta chefen, som ju ytterst ansvarig för hur hela organisationen fungerar, själv är osäker och rädd präglar rädslan och osäkerheten snart hela organisationen.

En chefs viktigare förmågor är som jag ser det är att i sin verksamhet kunna identifiera, kvantifiera och hantera risker. Om denna förmåga är bristfällig, blir man osäker och rädd. Man avstår från en affärs som man inte känner sig kunna hantera med följd att konkurrenten tar den.

En annan nyligen gjord undersökning, se inlägg nedan, visar att tre av fyra chefer vill byta jobb på grund av vantrivsel och missnöje med sin chef. Vad organisationen och medarbetarna presterar är inte svårt att inse om deras chef är missnöjd och vantrivs. Inte blir det många knop jämfört med konkurrenterna.

Om vi inte gör något åt ovanstående blir skadeverkningarna på konkurrensförmåga och tillväxt allt större. Att tappa konkurrensförmåga och marknad går snabbt men kräver stora insatser och lång tid för att återerövra.

Något måste göras! Det vore både intressant och nyttigt med en debatt i ämnet. Du inbjuds därför att delta och bidra med synpunkter på inlägget! Vad tror du är problemet och vad tycker du man bör göra? Vad jag kan bidra med är att hänvisa till dels boken ”Det du vill man inte vågar” där jag berättar om hur jag tillsammans med mina medarbetare lyckades skapa en förtroendefull företagskultur som ledde till långsiktig uthållig lönsamhet och tillväxt, dels mina föreläsningar i ledarskap.

Välkommen!

Kommentera

Nyligen publicerades på 12 MANAGE/The executive fast track  en sammanställning över aktuella management tekniker eller modeller. Och de är inte få, över 900.Man kan inte annat än att bli imponerad.  Titta själv. Vissa är tillfälliga ”mode-nycker” och vissa är mer seriösa. Man har svårt att frigöra sig att dra paralleller med modebranschen vad avser överlevnadstid och snabbt bäst före datum. Vilka har du hört talas om och är bekant med? Och vilka använder du?

Kommentera

Med ref till en undersökning som gjorts av tidningen Chef redovisar Victor Lindblom i DN att det finns ett stort missnöje bland många svenska chefer.

Av undersökningen som bygger på svar från 1070 chefer framgår att:

Drygt en tredjedel, 36,5 procent, av cheferna som deltagit i undersök-ningen planerar att byta jobb inom en snar framtid, vilket i det här fallet är inom de närmaste 15 månaderna. Ungefär lika många, 38,9 procent, planerar att byta jobb inom två till tio år.

Bara 24,6 procent hävdar att de inte har några planer på att byta jobb.

Cheferna som vill byta jobb svarar att det främst är missnöje med den egna chefen som är orsaken. Med effektivare organisation, bättre karriärmöjligheter och mer stöd i chefsrollen skulle man fortsätta sitt nuvarande arbete . Även en ny chef skulle få flera att stanna kvar.

Om missnöjet och vantrivseln nu är så stor hos svenska chefer som undersökningen tycks visa är det oroväckande. Om chefen inte fungerar fungerar inte heller organisationen och medarbetarna får inte förutsätt-ningar för att göra ett bra jobb. Som bekan gör man ett bra jobb om man trivs och mår bra. Och trivs man och mår bra gör man också ett bra jobb. Att förbättra cheferna och utveckla ledarskapet måste således var viktigt och antagligen det effektivaste och snabbaste sättet att utveckla företagen och skapa tillväxt. Betänk att redan en förbättring av arbetssituationen för endast 1/3 av de chefer som vantrivs och är missnöjda skulle innebära att antalet fungernade chefer skulle fördubblas och vad skulle inte detta ha för effekt på kreativitet och produktivitet.  Vad och hur gör vi för att åstadkomma det?  Vad jag tror skulle behövas och hur det skulle kunna åstadkommas i praktiken har jag berättat om  i min bok.

Kommentera