Inl\u00e4gget \u00e4r en kommentar till en artikel i Chef nr 11: ttp:\/\/www.chef.se\/dynamisk\/index.php\/index\/artikel\/haer-delar-fem-personer-pa-ett-chefsjobb\/196542.html\u00a0\u00a0\u00a0
\n<\/a><\/p>\n

Att dela p\u00e5 chefsjobb b\u00f6rjar dyka upp lite varstans fr\u00e4mst inom den offentliga sektorn. Argumentet brukar vara som t ex i \u00c5tvidaberg d\u00e4r man framh\u00e5ller att kommunchefsjobbet \u00e4r s\u00e5 kr\u00e4vande, betungande och stres-sigt att en person kan klarar av det endast under en kort tid. Detta har lett till ideliga avhopp och byten p\u00e5 posten. L\u00f6sningen i \u00c5tvidaberg \u00e4r att fem personer delar p\u00e5 tj\u00e4nsten. I tv\u00e5m\u00e5nadersperioder innehas tj\u00e4nsten av ekonomichefen, personalchefen, chefen f\u00f6r v\u00e5rd- och omsorg, skola och kultur. De ber\u00f6rda s\u00e4ger att det g\u00e5r bra men att det kr\u00e4ver att man jobbar bra ihop och \u00e4r lyh\u00f6rda. Det \u00e4r h\u00e4r jag ser att en del problem kan uppst\u00e5.<\/p>\n

Om man jobbar bra ihop och \u00e4r lyh\u00f6rda brukar det organisatoriska hamna i bakgrunden, det \u00e4r inget man fundera s\u00e5 mycket p\u00e5 och pratar om. Allt brukar fungera, arbetet blir gjort och medarbetarna presterar och trivs och det \u00e4r s\u00e5 det f\u00f6refaller vara i \u00c5tvidaberg och p\u00e5 andra h\u00e5ll med delat ledarskap. Men vad h\u00e4nder om problem dyker upp och man inte \u00e4r l\u00e4ngre \u00f6verens? Eller mer drastiskt, f\u00f6ruts\u00e4ttningarna f\u00f6r verksamheten f\u00f6r\u00e4n-dras till omfattning och inriktning, ekonomin tvingar fram nerdragningar och personalminskningar. Jobben k\u00e4nns inte l\u00e4ngre s\u00e5 trygga som tidigare och man blir r\u00e4dd f\u00f6r att hamna utanf\u00f6r. Vad blir d\u00e5 viktigt, anst\u00e4llning och f\u00f6rs\u00f6rjning i framtiden eller att man jobbar bra ihop och \u00e4r lyh\u00f6rd? Hur blir samarbetet i \u00c5tvidaberg om en av de fem m\u00e5ste l\u00e4mna b\u00e5ten? Och vem \u00e4r ansvarig f\u00f6r kommunchefens beslut, alla solidariskt eller den som formellt tog beslut \u00e4ven efter samr\u00e5d? \u00c4ven om besluten tas i sam-f\u00f6rst\u00e5nd m\u00e5ste n\u00e5gon ta det yttersta ansvaret om n\u00e5got skulle g\u00e5 snett.<\/p>\n

Ledarskapets kvalitet och organisations effektivitet och \u00e4ndam\u00e5lsenlighet avg\u00f6rs ju d\u00e5 de s\u00e4tts p\u00e5 prov. Det \u00e4r i de sv\u00e5ra stunderna i krissituationen ledning och organisation m\u00e5ste fungera. Har man inte en ledning som klarar de besv\u00e4rliga pr\u00f6vningarna blir problemen d\u00e5 de dyker upp \u00e4n sv\u00e5rare och mer tidskr\u00e4vande att l\u00f6sa vilket brukar leda till att konse-kvenserna av n\u00f6dv\u00e4ndiga ingrepp blir b\u00e5de st\u00f6rre och sm\u00e4rtsammare.<\/p>\n

Om vi \u00e5terg\u00e5r till \u00c5tvidabergsmodellen ser vi bl a att en del fr\u00e5gor som de olika befattningshavarna \u00e4r ansvariga f\u00f6r i sin ordinarie befattningarna under en tv\u00e5m\u00e5nadersperiod i tur och ordning lyfts upp till kommun-chefens niv\u00e5 d\u00e5 vad jag f\u00f6rst\u00e5r ingen extra resurs kommer vederb\u00f6randes ordinarie verksamhet till del. F\u00f6r den tempor\u00e4re kommunchefen hinner problemen under tv\u00e5m\u00e5nadersperioden inte bli s\u00e5 betungande och stressiga och han eller hon tycker sig inte hinner eller orkar med dem. Det finns s\u00e5ledes risker och komplikationer som jag tycker man m\u00e5ste titta n\u00e4rmare p\u00e5, om man nu inte har gjort det, och f\u00e5 p\u00e5 plats innan man inf\u00f6r delat ledarskap.\u00a0<\/p>\n

Har man som t ex kommunchef f\u00f6r mycket att g\u00f6ra f\u00e5r man f\u00f6rdela och delegera arbetsuppgifterna p\u00e5 \u00e4ndam\u00e5lsm\u00e4ssigt s\u00e4tt och p\u00e5 s\u00e5 s\u00e4tt skapa effektiv organisation ist\u00e4llet f\u00f6r att ta med sig en del av sina detaljfr\u00e5gor till toppniv\u00e5. Ett gott samarbete, d\u00e4r man jobbar bra ihop och \u00e4r lyh\u00f6rd kan utvecklas minst lika bra i en ledningsgrupp som bes\u00e5r av en chef, eller egentligen en ledare, och ett antal direktrapporterande underst\u00e4llda t ex enhets- eller avdelningschefer. Roller med befogenheter\u00a0och ansvar blir d\u00e5 naturliga och klara.<\/p>\n

Jag har ocks\u00e5 kunnat konstatera\u00a0att d\u00e5 man av kostnadssk\u00e4l tagit bort en organisatorisk niv\u00e5 och inf\u00f6rt platta organisationer\u00a0har man ibland till-gripit\u00a0delat chefskap.\u00a0Om man vid inf\u00f6randet av platta organisationer inte \u00e4ndra och anpassar sitt\u00a0ledarskap\u00a0till den nya organisationens f\u00f6ruts\u00e4tt-ningar\u00a0utan beh\u00e5ller samma kontrollfunktioner som man hade i den tidi-gare finns riskt att chefens arbetsbelastning \u00f6kar orimligt. Arbetsbelast-ningen blir s\u00e5 stor att chefen inte\u00a0hinner med vad han eller hon skall g\u00f6ra utan chefen blir en propp, ett hinder i verksamheten. Jag tror inte att delat chefskap \u00e4r l\u00f6sningen utan chefen m\u00e5ste inse hur en platt organi-sation m\u00e5ste ledas och anpassa sig d\u00e4rtill.<\/p>\n

Du som \u00e4r intresserad av platta organisationer och hur de m\u00e5ste ledas ber jag att f\u00e5 h\u00e4nvisa till ”Det du vill men inte v\u00e5gar. L\u00e4sebok f\u00f6r anst\u00e4lld och chef”.<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Inl\u00e4gget \u00e4r en kommentar till en artikel i Chef nr 11: ttp:\/\/www.chef.se\/dynamisk\/index.php\/index\/artikel\/haer-delar-fem-personer-pa-ett-chefsjobb\/196542.html\u00a0\u00a0\u00a0 Att dela p\u00e5 chefsjobb b\u00f6rjar dyka upp lite varstans fr\u00e4mst inom den offentliga sektorn. Argumentet brukar vara som t ex i \u00c5tvidaberg d\u00e4r man framh\u00e5ller att kommunchefsjobbet \u00e4r s\u00e5 kr\u00e4vande, betungande och stres-sigt att en person kan klarar av det endast under en […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[7],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/422"}],"collection":[{"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=422"}],"version-history":[{"count":29,"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/422\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":424,"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/422\/revisions\/424"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=422"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=422"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=422"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}