I The Wall Street Journal 29 juni 2016 beskrivs Hugh Welsh, VD f\u00f6r Royal DSM, arbetssituation med \u00f6ver 100 underst\u00e4llda direktrapporterande medarbetare. Hans almanacka \u00e4r s\u00e5 spr\u00e4ngfylld med m\u00f6ten att \u00e4ven l\u00f6rdagarna ofta m\u00e5ste tas i anspr\u00e5k.<\/span><\/p>\n

Welsh s\u00e4ger att han \u00e4r helt utmattad och kan bara inte vara p\u00e5 alla de olika platser samtidigt. D\u00e5 han kommer till jobbet p\u00e5 morgonen st\u00e5r redan en l\u00e5ng k\u00f6 av medarbetare vid d\u00f6rren.<\/span><\/p>\n

M\u00e5nga chefer k\u00e4nner igen sin arbetssituation fr\u00e5n Hugh Welsh nu d\u00e5 m\u00e5nga f\u00f6retag plattar ut sina \u00a0organisationer f\u00f6r att dra ner personalkostnaderna genom att ta bort chefsniv\u00e5er. <\/span><\/p>\n

I praktiken inneb\u00e4r det att en chef som tidigare hade s\u00e4g 10 medarbetande som rapporterade till honom pl\u00f6tsligt f\u00e5r 50 direktrapporterande. Om ledningen av organisationen bygger p\u00e5 \u00f6vervakning och kontroll inneb\u00e4r det att chefens arbetsuppgifter \u00f6kar med 400 %. Att detta leder till en oh\u00e5llbar situation f\u00f6r chefen med \u00f6verbelastning och st\u00e4ndig tidsbrist \u00e4r uppenbart. Det han hinner med \u00e4r det\u00a0 mest angel\u00e4gna d\u00e4r kriserna \u00e4r som st\u00f6rst. De mer strategiska och l\u00e5ngsiktigare uppgifterna finns det inte tid till vilket medf\u00f6r att mycket av utvecklingsarbetet blir bortprioriterat. Konsekvenserna f\u00f6r f\u00f6retaget p\u00e5 sikt \u00e4r uppenbara.<\/span><\/p>\n

F\u00f6r att platta organisationer skall fungera m\u00e5ste ledarskapet byggas p\u00e5 samf\u00f6rst\u00e5nd och f\u00f6rtroende mellan ledning och medarbetarna. Medarbetarna m\u00e5ste vara betydligt mer sj\u00e4lvg\u00e5ende \u00e4n vad de ofta f\u00e5r vara i organisationer som leds via \u00f6vervakning och kontroll. Ju mer f\u00f6rtroende och samsyn desto mindre \u00e4r behovet av kontroll. Om man inte f\u00f6rst\u00e5r vad en platt organisation f\u00f6ruts\u00e4tter f\u00f6r att fungera och trots detta inf\u00f6r en platt organisation f\u00e5r man problem. Kostnadsbesparingen \u00e4ts snabbt upp av ineffektivitet och l\u00e4gre produktivitet och det strategiska fram\u00e5tsyftande arbetet hinns inte med. <\/span><\/p>\n

En chef som k\u00e4nner os\u00e4kerhet i sitt jobb \u00e4r orolig och r\u00e4dd och s\u00f6ker trygghet i \u00f6vervakning och ofta detaljerad sifferkontroll. Han v\u00e5gar inte l\u00e4tta p\u00e5 kontrollen eftersom det \u00e4r hans enda m\u00e4tinstrument f\u00f6r att ha grepp om och f\u00f6lja upp verksamheten.<\/span><\/p>\n

Platta organisationer f\u00f6ruts\u00e4tter en chef som \u00e4r trygg i sig sj\u00e4lv och som kan bygga upp ett samf\u00f6rst\u00e5nd med medarbetarna s\u00e5 att alla vet vad som skall g\u00f6ras. Han v\u00e5gar lita p\u00e5 sina medarbetare och beh\u00f6ver inte \u00f6vervaka och kontrollera i detalj. D\u00e5 chefen visar f\u00f6rtroende f\u00f6r sina medarbetare visar medarbetarna f\u00f6rtroende tillbaka f\u00f6r sin chef och ett \u00f6msesidigt f\u00f6rtroende uppst\u00e5r. Medarbetarna k\u00e4nner trygghet blir mer eller mindre sj\u00e4lvg\u00e5ende och v\u00e5gar pr\u00f6va \u00e4ven nya uppslag. M\u00e5nga blir f\u00f6rv\u00e5nade \u00f6vre vad de kan prestera och hur duktiga de egentlige \u00e4r n\u00e5got som det inte finns plats i en \u00f6vervakande, detaljstyrd kontrollorganisation. Medarbetarna k\u00e4nner motivation och blir engagerade. L\u00f6nsamheten stiger och f\u00f6rtaget utvecklas. <\/span><\/p>\n

<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

I The Wall Street Journal 29 juni 2016 beskrivs Hugh Welsh, VD f\u00f6r Royal DSM, arbetssituation med \u00f6ver 100 underst\u00e4llda direktrapporterande medarbetare. Hans almanacka \u00e4r s\u00e5 spr\u00e4ngfylld med m\u00f6ten att \u00e4ven l\u00f6rdagarna ofta m\u00e5ste tas i anspr\u00e5k. Welsh s\u00e4ger att han \u00e4r helt utmattad och kan bara inte vara p\u00e5 alla de olika platser samtidigt. […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[1,7],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2055"}],"collection":[{"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2055"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2055\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2057,"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2055\/revisions\/2057"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2055"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2055"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/kivikas.com\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2055"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}