Artikel hämtad från  Chef.se 2009-12-11: http://www.chef.se/dynamisk/index.php/index/artikel/stressprat-med-chefen-ger-inte-resultat/196634.html  

Chefen har som ansvar att fånga upp signaler på stress och ohälsa. Men när medarbetare försöker prata om balans i livet kan det få motsatt verkan.

En vanlig fråga från chefen under medarbetarsamtalet är »Känner du dig stressad?« eller »Beskriv din livssituation, har du balans mellan arbete och fritid?« Tanken är att chefen på ett tidigt stadium ska upptäcka om någon i personalen har för tung arbetsbörda eller har svårt att få ihop livspusslet.

Men resultatet från en studie vid Karlstads universitet visar att det inte är riskfritt för medarbetaren att berätta för chefen om man känner sig stressad, skriver sajten ingenjoren.se.
 

Onekligen en intressant artikel som tar upp och behandlar ett allvarligt probem som tyvärr förekommer i många organisationer och på alltför många arbetsplatser. Synd bara att artikeln slutar utan närmare analys av vad eller vem det är som är det egentliga problemet. Förstår man varför problemen uppstår kan man också vidtaga åtgärder och rätta till det som inte fungerar.  

Jag tycker att vi här ser ett exempel på vad dåligt ledarskap kan innebära och vilken företagskulur det kan leda till.  Artikeln behandlar det fattiga chefskapet till skillnad från det rika ledarskapet.

Den fattige chefen känner med sig att han eller hon inte riktigt klarar av sitt jobb, blir stressad har dåligt självförtroende och mår dåligt. Är njugg med att berömma och stötta sina medarbetare, de får inte växa och bli alltför duktiga och hota honom. Den här chefen har magra kompetens- och mänskligt välbefinnandekonto och har därför inte mycket att bjuda på varken professionellt eller som medmänniska. Det är en fattig chef som ibland t.o.m. kan tillgripa hot för att få igenom sin vilja.

Den rike ledaren däremot känner att han eller hon klarar av sin uppgift, känner sig harmonisk och har ett genuint gott och stabilt självförtroende, är trygg både i sin ledarroll och som medmänniska.  Till skillnad från den fattige chefen har den rike ledaren ett fett ”mänskligt ”konto som han kan bjuda på i sitt umgänge med sin medarbetare. Här får medarbetarna såväl beröm som stöd, känner sig motiverade och växer med uppgifterna.

Det är lätt att se hur ett utvecklings- eller medarbetarsamtal kan gestalta sig om den leds av en rik ledare eller en fattig chef.  Den fattige chefen samordnar medarbetarsamtalet med lönediskussionen för att undertrycka kritik. Kritik även om den skulle vara konstruktiv tycker chefen är obehaglig och något som han inte kan hantera. Med den rike ledaren tas frågor, även de kritiska upp då de uppstår, löses i bästa samförstånd och är en del i både verksamhetens och medarbetarnas utveckling. Lönediskussionen behandlas separat då det är dags.

Om medarbetarsamtal och lönediskussion tas upp samtidigt förlorar båda sina syftena. Det blir varken ett medarbetarsamtal eller lönediskussion värt namnet. En angelägen uppgift för personalchefer borde vara att se till att medarbetarsamtal och lönediskussioner genomförs som två separata aktiviteter. Om så inte sker kan det vara en signal på något man måste titta närmare på.

Läs närmare om Rik ledare och fattig chef

Kommentera

Inlägget är en kommentar till en artikel i Chef nr 11: ttp://www.chef.se/dynamisk/index.php/index/artikel/haer-delar-fem-personer-pa-ett-chefsjobb/196542.html   

Att dela på chefsjobb börjar dyka upp lite varstans främst inom den offentliga sektorn. Argumentet brukar vara som t ex i Åtvidaberg där man framhåller att kommunchefsjobbet är så krävande, betungande och stres-sigt att en person kan klarar av det endast under en kort tid. Detta har lett till ideliga avhopp och byten på posten. Lösningen i Åtvidaberg är att fem personer delar på tjänsten. I tvåmånadersperioder innehas tjänsten av ekonomichefen, personalchefen, chefen för vård- och omsorg, skola och kultur. De berörda säger att det går bra men att det kräver att man jobbar bra ihop och är lyhörda. Det är här jag ser att en del problem kan uppstå.

Om man jobbar bra ihop och är lyhörda brukar det organisatoriska hamna i bakgrunden, det är inget man fundera så mycket på och pratar om. Allt brukar fungera, arbetet blir gjort och medarbetarna presterar och trivs och det är så det förefaller vara i Åtvidaberg och på andra håll med delat ledarskap. Men vad händer om problem dyker upp och man inte är längre överens? Eller mer drastiskt, förutsättningarna för verksamheten förän-dras till omfattning och inriktning, ekonomin tvingar fram nerdragningar och personalminskningar. Jobben känns inte längre så trygga som tidigare och man blir rädd för att hamna utanför. Vad blir då viktigt, anställning och försörjning i framtiden eller att man jobbar bra ihop och är lyhörd? Hur blir samarbetet i Åtvidaberg om en av de fem måste lämna båten? Och vem är ansvarig för kommunchefens beslut, alla solidariskt eller den som formellt tog beslut även efter samråd? Även om besluten tas i sam-förstånd måste någon ta det yttersta ansvaret om något skulle gå snett.

Läs mer om denna artikel »

Kommentera

Artikeln är hämtad från SvD 2009-08-22: http://www.svd.se/naringsliv/jobbet/artikel_3390711.svd

Svenska chefer lider av beslutsångest.
Bara knappt 40 procent av de svenska cheferna anser att de har tillräckligt bra underlag för att fatta strategiska beslut. Och genom förandet av besluten sker inte effektivt, visar 2009 års Strategibarometer.

Eniros personaldirektör Charlotta Wikströms tips för att fatta rätt beslut och genomföra dem är att ha bra mellanchefer och våga byta ut personal. ”Mellancheferna är kittet i en organi-sation – de håller ihop verksamheten”, säger hon.

Onekligen ett intressant inlägg.  Att ha bra chefer och då inte bara på mellannivå är viktigt, men som vi vet är det tyvärr inte alltid så. Hennes recept på att komma tillrätta med personal och då även mellan-chefer som inte presterar är att byta ut dem. Det som då är viktigt är att man är säker på att man vet vad och vem som är det egentliga problemet så att man inte bara ägnar sig åt det som synes vara problemet. Hur går man sedan tillväga vid själva nyrekryteringen? Gör man som tidigare och antagligen så som man alltid gjort är risken stor att man snart hamnar i samma situation med en ny lågpresterande chef eller medarbetare som 
kommer att behöva byta ut. Det är viktigt att man analyserar och tar lärdom av sina misstag. Varför blev det inte bra tidiagare, vad gjorde vi för fel och vad har vi lärt för att det skall bli rätt nu den här gången?

Läs mer om denna artikel »

Kommentera

Artikel från Chef  nr 11 2009-12-01: http://www.chef.se/dynamisk/index.php/index/artikel/fyra-av-tio-aer-konstant-stressade/196313.html

Kraven på chefen har ökat. Fyra av tio är konstant stressade.
En ny undersökning från TCO visar att chefsrollen blivit mer krävande. Majoriteten av cheferna jobbar ofta övertid.
Om du känner att det var bättre förr så behöver det inte vara en illusion.

Enligt undersökningen från TCO är cheferna under mycket större press i dag än de var för 15 år sedan.

SVT Rapport har tagit del av undersökningen som visar att det framför allt är kvinnliga chefer som känner sig stressade. En förklaring till det är att kvinnor ofta är chefer i offentlig verksamhet. Där har cheferna många gånger ansvar för ett stort antal medarbetare, samtidigt som de måste göra tuffa nedskärningar.

Sex av tio kvinnliga chefer berättar att de är missnöjda med sin situation och att de har svårt att få ihop livspusslet.

Men det är inte bara de kvinnliga cheferna som tycker att chefsrollen är mer krävande i dag. Totalt sett har fyra av tio chefer svarat att de alltid eller ofta är stressade.

Två av tre uppger att de alltid eller ofta arbetar övertid.

Men cheferna har inte gett upp hoppet. Tre av fyra vill fortsätta som chefer eftersom de tycker att har chans att påverka och har en bra lön.
Källa: SVT Rapport/TCO
Av: Maria André

publicerat 2009-11-18

Det är svårt att vara chef och än svårare och mer utmanande kommer det att bli i framtiden. Vad det beror på och vad jag tycker man skulle kunna göra för att minska trycket och stressen på chefer i framtiden ber jag att få hänvisa den intresserade läsaren till  Om ledarskap.  
Töive Kivikas

Kommentera